Cannabis-Legalisierung:
Welche betrieblichen Regelungen sind möglich und sinnvoll?
„Cannabis darf – genauso wie Alkohol und andere Drogen – bei der Arbeit keinen Platz haben“, sagt Dr. Stefan Hussy, Hauptgeschäftsführer des Spitzenverbands der Berufsgenossenschaften und Unfallkassen, Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung.
Gesetzlich ist kein konkretes Alkohol- oder Drogenverbot bei der Arbeit geregelt, allerdings finden sich in der DGUV Vorschrift 1, in der Arbeitsstättenverordnung und im Arbeitsschutzgesetz einige eindeutige Regelungen für Arbeitgebende und Beschäftigte.
Arbeitgeberverantwortung
DGUV Vorschrift 1 § 7 Absatz 2:
„Der Unternehmer darf Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, ihre Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen.“
Arbeitsstättenverordnung § 5 Absatz 1:
„Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind.
Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot zu erlassen.“
Arbeitsstättenverordnung § 5 Absatz 2:
„In Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nach Absatz 1 nur insoweit zu treffen, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen.“
Verantwortung der Beschäftigten
DGUV Vorschrift 1 § 15 Absatz 2:
„Versicherte dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können.“
DGUV Vorschrift 1 § 15 Absatz 3:
„Das gilt auch für die Einnahme von Medikamenten.“
Arbeitsschutzgesetz § 15 Absatz 1:
„Die Beschäftigten sind verpflichtet, (…) gemäß der Unterweisung und Weisung des Arbeitgebers für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Sorge zu tragen. Entsprechend Satz 1 haben die Beschäftigten auch für die Sicherheit und Gesundheit der Personen zu sorgen, die von ihren Handlungen oder Unterlassungen bei der Arbeit betroffen sind.“
Die DGUV Vorschrift 1, § 7 und § 15, besagt also, dass weder Menschen beschäftigt werden dürfen, die erkennbar nicht in der Lage sind, die Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen; gleichzeitig dürfen sich Beschäftigte als Versicherte gar nicht erst in einen solchen Zustand versetzen.
Während beim übermäßigen Alkoholkonsum eine Beeinträchtigung durch einen schwankenden Gang, eine Alkoholfahne und eine erhöhte Fehlerhäufigkeit noch gut erkennbar und damit regulierbar ist, so sind die Beeinträchtigungen durch den Konsum von Cannabis oft schwieriger einzuordnen. Erste Anzeichen können neben einer Erweiterung der Pupillen eine verlängerte Reaktionszeit und eine reduzierte Konzentrationsfähigkeit sein.
Hinzu kommt die Schwierigkeit, dass der Abbau des in Cannabisprodukten enthaltenen Wirkstoffs Tetrahydrocannabinol (THC) im Körper langsamer erfolgt und dadurch selbst beim Konsum an den Wochenenden die Wirkung noch bis in den Arbeitsalltag anhalten kann. Wie lange das THC im Blutkreislauf bleibt und bis zu welcher Konzentration es zu Beeinträchtigungen führen kann, klärt die Bundesregierung aktuell für eine mögliche Änderung des zulässigen THC-Werts im Straßenverkehr. Mögliche neue Grenzwerte könnten auch für die Auslegung im Arbeitskontext relevant sein, beispielsweise dann, wenn Maschinen bedient werden müssen.
„Die Grundgedanken hinsichtlich Arbeitssicherheit und Straßenverkehrsteilnahme bei Drogen- und Alkoholkonsum gelten auch für Cannabis. Eine Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Suchtprävention erleichtert für alle Beteiligten den Umgang mit der Thematik“, bestätigt Dr. Christoph Heidrich, Geschäftsführer der Unfallkasse Rheinland-Pfalz.
Somit können Betriebe bereits jetzt eigene Regeln festlegen und so den Umgang mit Cannabis am Arbeitsplatz für alle Beschäftigten klären.
Beispiele für betriebliche Möglichkeiten der Suchtprävention:
Eine Dienstvereinbarung zur betrieblichen Suchtprävention bietet den optimalen Orientierungsrahmen für alle Führungskräfte und Beschäftigten. Denn hier können unter anderem folgende Punkte festgelegt werden:
- ein Verbot von Alkohol und Drogen während der Arbeit
- ein Verbot von Alkohol und Drogen auf dem Dienstgelände
- ein Verbot, berauscht zur Arbeit zu erscheinen
Ein weiterer wichtiger Aspekt der Dienstvereinbarung ist der Umgang mit Auffälligkeiten. Dabei ist zu beschreiben, was als auffälliges Verhalten zählen kann (z. B. erweiterte Pupillen, Alkoholfahne, ein „Neben-sich-Stehen“ etc.) und welche Reaktionen von den Führungskräften in einem solchen Fall erwartet werden.
Dies gibt ihnen die Handlungserlaubnis, hier näher nachzufragen und die betreffende Person unter Umständen mit anderen, weniger gefährlichen Arbeiten zu beauftragen.
Welche Aufgaben eine Gefährdung für sich oder andere nach sich ziehen können, wird in der Gefährdungsbeurteilung festgelegt.
Die Inhalte dieses Artikels stehen Ihnen auch als Informationsblatt "Cannabis-Legalisierung" zur Verfügung.
Ausführliche Informationen zur betrieblichen Suchtprävention, zum Umgang mit bestehenden Süchten und das Statement der DGUV zur Cannabis-Legalisierung:
DGUV Information 206-009 „Suchtprävention in der Arbeitswelt“
DGUV Information 206-054 „Umgang mit Alkoholmissbrauch und -abhängigkeit bei der Arbeit“
Weitere konkrete Informationen und Handlungsempfehlungen zum Umgang mit der Cannabis-Legalisierung werden demnächst durch die DGUV und die Unfallkasse Rheinland-Pfalz veröffentlicht. Schauen Sie regelmäßig auf unsere Homepage oder abonnieren Sie unseren Newsletter, dann bleiben Sie auf dem aktuellen Stand.
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